Tvöd arbeitsmedizinische untersuchung

Ärztliche Untersuchung / 2.2.6 Pflichten des Beschäftigten

Verlangt der Arbeitgeber rechtmäßig die Durchführung einer ärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 4 TVöD / § 3 Abs. 5 TV-L von einem Beschäftigten und kommt . Die Untersuchung zielt somit nicht nur auf die Feststellung der allgemeinen Arbeitsfähigkeit, sondern auch darauf ab, ob der Beschäftigte in der Lage ist, die besonderen Anforderungen seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen [1]. Die Pflicht eines Beschäftigten, beim Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers eine ärztliche Untersuchung zu dulden, ist auch ohne eine entsprechende tarifliche Regelung anzunehmen und resultiert aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers [2]. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf eine ärztliche Untersuchung nur anordnen, wenn begründete Zweifel daran bestehen, dass der Beschäftigte in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Dafür bedarf es objektiver Umstände, die bei vernünftiger und lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, dass der Beschäftigte aufgrund von körperlichen oder seelischen Leiden nicht in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Entsprechende Anhaltspunkte können sich etwa aus einer arbeitsmedizinischen Untersuchung nach der ArbMedVV , hohen Krankheitszeiten oder Minderleistungen des Beschäftigten ergeben [1]. Ein Busfahrer, erscheint nach längerer Erkrankung wieder zur Arbeit. Ein Musiker in einem Orchester legt seinem Arbeitgeber eine Bescheinigung seines Hals-Nasen-Ohren-Arztes vor, aus der hervorgeht, dass beim Beschäftigten eine Empfindlichkeit gegen künstlichen Bühnennebel besteht. Für den Arbeitgeber begründet dies Zweifel an der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten, daher möchte er eine amtsärztliche Untersuchung anordnen [3]. Ein Beschäftigter hat wegen der gesundheitlichen Folgen eines Verkehrsunfalls einen Verwaltungslehrgang abbrechen müssen.

Ärztliche Untersuchung durch einen Betriebsarzt

Der § 3 Absatz 4 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) regelt das Recht des Arbeitgebers, einen Angestellten unter bestimmten Voraussetzungen zu einer ärztlichen . Nach dem TVÖD hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf eine Einstellungsuntersuchung, es sei denn, es besteht ein begründeter Anlass zur Zweifel an der Tauglichkeit des Bewerbers. In Ihrem Fall scheint dies nicht gegeben zu sein, daher können Sie die Untersuchung ablehnen. Allerdings kann der Arbeitgeber möglicherweise andere Gründe für eine Nichteinstellung finden, die rechtlich nicht zu beanstanden sind. Der Erfolg dieser Verhandlungen ist jedoch ungewiss. Weder in der Stellenausschreibung noch im Vorstellungsgespräch wurde ich darauf hingewiesen, dass eine solche Untersuchung verlangt wird. Es handelt sich um eine qualifizierte unbefristete Vollzeitstelle, die vorrangig Verwaltungstätigkeiten und Koordinationsaufgaben vorsieht. Ansonsten wird nicht weiter ausgeführt, welcher Untersuchungsumfang geplant ist. Ich bin gesund, allerdings empfinde ich diese Untersuchung als Eingriff in meine Privatsphäre und würde diese Untersuchung gerne ablehnen. Der Arbeitgeber hat keinerlei Rechtsgrundlagen und auch keine adäqaute Begründung für diese Untersuchung genannt. Oder es setzt mich als Arbeitnehmer unter Druck, wenn ich diese nicht freigebe.

Ärztliche Untersuchung / 2.2 Ärztliche Untersuchung während des bestehenden ­Arbeitsverhältnisses

Nach § 3 Abs. 4 TVöD / § 3 Abs. 5 TV-L kann der Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis bei begründeter Veranlassung den Beschäftigten verpflichten, durch ärztliche . So sah das frühere Tarifrecht noch vor, dass der Arbeitgeber vor der Einstellung ein ärztliches Zeugnis über die Eignung des Bewerbers verlangen konnte. Die verpflichtende Teilnahme an einer Einstellungsuntersuchung sieht das neue Tarifrecht nicht mehr vor. Die Untersuchung zielt somit nicht nur auf die Feststellung der allgemeinen Arbeitsfähigkeit, sondern auch darauf ab, ob der Beschäftigte in der Lage ist, die besonderen Anforderungen seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen [1]. Die Pflicht eines Beschäftigten, beim Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers eine ärztliche Untersuchung zu dulden, ist auch ohne eine entsprechende tarifliche Regelung anzunehmen und resultiert aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers [2]. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf eine ärztliche Untersuchung nur anordnen, wenn begründete Zweifel daran bestehen, dass der Beschäftigte in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Dafür bedarf es objektiver Umstände, die bei vernünftiger und lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, dass der Beschäftigte aufgrund von körperlichen oder seelischen Leiden nicht in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Entsprechende Anhaltspunkte können sich etwa aus einer arbeitsmedizinischen Untersuchung nach der ArbMedVV , hohen Krankheitszeiten oder Minderleistungen des Beschäftigten ergeben [1]. Ein Busfahrer, erscheint nach längerer Erkrankung wieder zur Arbeit. Ein Musiker in einem Orchester legt seinem Arbeitgeber eine Bescheinigung seines Hals-Nasen-Ohren-Arztes vor, aus der hervorgeht, dass beim Beschäftigten eine Empfindlichkeit gegen künstlichen Bühnennebel besteht. Für den Arbeitgeber begründet dies Zweifel an der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten, daher möchte er eine amtsärztliche Untersuchung anordnen [3].

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Ärztliche Untersuchung / 2 Tarifrecht

Der Beschäftigte muss sich auf Verlangen des Arbeitgebers ärztlichen Untersuchungen unterziehen, soweit dafür ein begründeter Anlass besteht. Im Anwendungsbereich des TVöD . Ärztliche Untersuchungen zur Klärung von Fragen der gesundheitlichen Eignung eines Beschäftigten sind allgemein üblich. Es gibt gesetzliche Bestimmungen, wonach der Arbeitgeber einen Betriebsarzt zu bestellen hat. Im Arbeitssicherheitsgesetz ist aber keine Verpflichtung eines Arbeitnehmers geregelt, sich auch ohne eigenes Einverständnis auf Verlangen des Arbeitgebers ärztlich untersuchen zu lassen. Es kann damit ein Betriebsarzt oder eine Betriebsärztin beauftragt werden. Die Kosten dieser Untersuchung trägt der Arbeitgeber. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nur das wissen, was der Arbeitnehmer bereit ist mitzuteilen. Will der Betriebsarzt Gesundheitsdaten an den Arbeitgeber weitergeben, benötigt er als die Einwilligung des Arbeitnehmers. Allerdings darf der Betriebsarzt dem Arbeitgeber das Ergebnis der medizinischen Untersuchung mitteilen. Es lautet, ob ein Arbeitnehmer für eine bestimmte Arbeitsaufgabe geeignet, beschränkt geeignet oder nicht geeignet ist.

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Der TVöD regelt in § 3 Abs. 4 für die Beschäftigten der Kommunen, dass der Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung berechtigt ist, Beschäftigte zu verpflichten, durch ärztliche . Dem Arbeitgeber ist es nicht zumutbar, aufgrund einer nach den Angaben des Beschäftigten zustande gekommenen privatärztlichen Bescheinigung eine personelle Entscheidung zu treffen. Der Beschäftigte kann daher die Untersuchung auch nicht unter Hinweis auf ein dem Arbeitgeber bereits vorgelegtes privatärztliches Zeugnis verweigern [2]. Der Beschäftigte kann den für die Untersuchung vorgesehenen Arzt nur ablehnen, wenn er konkrete und gewichtige Gründe vorbringen kann, aufgrund derer eine Untersuchung durch gerade diesen Arzt für ihn unzumutbar ist. Es genügt nicht, lediglich beim Arzt zu erscheinen und dessen Untersuchungen duldend über sich ergehen zu lassen. Vielmehr trifft den Beschäftigten eine Mitwirkungspflicht. Im Rahmen der Mitwirkungspflicht ist der Beschäftigte auch verpflichtet, den untersuchenden Arzt über vorangegangene Erkrankungen zu unterrichten und früher behandelnde Ärzte, insbesondere Fachärzte, von der Schweigepflicht gegenüber dem untersuchenden Arzt zu entbinden. Einschlägige fachärztliche Vorbefunde sind zur Verfügung zu stellen [3]. Eine Pflichtverletzung liegt auch vor, wenn der Beschäftigte sich zwar der Untersuchung unterzieht und an dieser mitwirkt, jedoch dem Arbeitgeber keinen entsprechenden Nachweis ärztliche Bescheinigung über das Untersuchungsergebnis vorlegt zur Nachweispflicht siehe Abschnitt 2. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles stehen dem Arbeitgeber unterschiedlich starke Sanktionsmittel zur Verfügung. Demgegenüber stellt die Weigerung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung dar, wenn seitens des Beschäftigten vertretbare Gründe für die Weigerung vorgetragen werden [6].

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